Da problem nije lokalni nego svjetski, pokazuje izvještaj konsultantske kuće Deloitte, rađen sa Oxford Economics na uzorku od više od devet hiljada rukovodilaca u 89 zemalja. Prema tom istraživanju, 65 odsto organizacija smatra da njihova organizaciona kultura mora značajno da se promijeni zbog vještačke inteligencije, dok njih 34 odsto priznaje da im organizaciona kultura već koči ciljeve u primjeni te tehnologije. Istovremeno, 42 odsto zaposlenih navodi da njihova firma rijetko ili nikada ne procjenjuje kakav uticaj vještačka inteligencija ima na ljude. Upravo taj nesklad danas nazivamo „culture debt", odnosno dug koji organizacija nagomila kada u trci za tehnologijom zapostavi sopstvenu organizacionu kulturu.
Najjasniji znak tog duga je urušavanje povjerenja. Prema istom istraživanju, 80 odsto ispitanih, računajući lidere, menadžere i zaposlene, strahuje da njihove kolege koriste vještačku inteligenciju kako bi djelovali produktivnije nego što zaista jesu. Kada tim počne da sumnja u to ko šta stvarno radi, saradnja se tiho urušava, iako spolja sve djeluje uobičajeno.
Sanja Jevđenijević, osnivačica konsultantske kuće HR Xcel, ističe da se ta zamka već prepoznaje i na domaćem tržištu.
U srpskim kompanijama vještačka inteligencija se najčešće uvodi kao alat, kao još jedan tehnološki projekat, a gotovo niko se ne pita šta ona radi sa odnosima, povjerenjem i navikama u timu. Tako dug u organizacionoj kulturi raste nezapaženo, jer ga niko ne mjeri, a kada se pojavi u vidu odlazaka ljudi ili pada učinka, njegova otplata je mnogo skuplja nego što bi bila prevencija, kaže Jevđenijević.
Rješenje, poručuju iz kompanije, nije usporavanje uvođenja vještačke inteligencije, već to da se organizaciona kultura prati jednako pažljivo kao i sama tehnologija. Neke od kompanija na tržištu Srbije skoro cijelu deceniju mjere organizacionu kulturu primjenom metodologije Barrett Values Centre, globalno priznatog pristupa koji se koristi u blizu 90 zemalja i koji apstraktne pojmove poput povjerenja i izgubljene energije prevodi u mjerljive pokazatelje. Upravo takvo mjerenje omogućava da se skriveni dug u organizacionoj kulturi institucija i kompanija uoči dok je još nizak, prije nego što preraste u trošak koji se teško vraća.
Ekonomski argument ide u prilog onima koji na vrijeme povedu računa o ljudskoj strani. Istraživanje pokazuje da organizacije koje vještačku inteligenciju uvode misleći prvo na tehnologiju, a tek onda na ljude, imaju 1,6 puta veću vjerovatnoću da promaše očekivani povraćaj na ulaganje, a ipak gotovo šest od deset kompanija i dalje bira upravo taj put.
Dug u kulturi kompanije je kao svaki drugi dug, ne nestaje ako ga ignorišete, samo raste. Jedina razlika je što se ovaj ne vidi u bilansu dok ne postane prevelik. Zato ga treba mjeriti jer mjerenje organizacione kulture danas više nije luksuz nego uslov da tehnologija uopšte donese ono što se od nje očekuje, zaključuje Jevđenijević.
