Nada Niklanović, Victory Consulting: Koučing ne mijenja samo pojedinca, već i način na koji organizacija funkcioniše

Iako se o koučingu posljednjih godina sve više govori, mnogima i dalje nije sasvim jasno šta on zapravo podrazumijeva i po čemu se razlikuje od mentorstva ili konsultantskog rada. Da li je riječ o razvoju lidera, unapređenju poslovnih performansi ili procesu ličnog rasta? O tome smo razgovarali sa Nadom Niklanović, vlasnicom konsultantske kuće Victory Consulting, koja je objasnila kako izgleda profesionalni koučing proces, kada kompanije posežu za ovom vrstom podrške i koje rezultate mogu da očekuju.

Kako biste jednostavno objasnili šta je koučing i po čemu se razlikuje od mentorstva ili konsultantskog rada?

Ako bih morala da odgovorim jednom rečenicom, rekla bih da su koučing i mentorstvo gotovo suprotni razvojni procesi.

Koučing je proces učenja o sebi. U koučingu polazimo od pretpostavke da je čovjek biće u nastajanju, koje već posjeduje potencijal, resurse i sposobnost da pronađe sopstvena rješenja. Uloga kouča nije da daje odgovore, već da kroz pitanja, refleksiju i strukturirani proces pomogne osobi da jasnije sagleda situaciju, preispita sopstvene pretpostavke i donese kvalitetnije odluke. Zato često kažemo da koučing ne daje ribu, niti uči kako da se peca, već pomaže čovjeku da otkrije koji je najbolji način pecanja upravo za njega.

Mentorstvo polazi od drugačije pretpostavke. Mentor je osoba koja posjeduje znanje, iskustvo i ekspertizu u određenoj oblasti i aktivno ih prenosi mentiju. Dok kouč vjeruje da odgovori postoje u osobi sa kojom radi, mentor odgovore često dijeli iz sopstvene prakse, pruža smjernice, upozorava na tipične greške i skraćuje put učenja.

Konsultantski rad predstavlja treći pristup. Konsultant analizira postojeće stanje, identifikuje probleme i predlaže konkretna rješenja zasnovana na stručnom znanju, metodologijama i iskustvu iz drugih organizacija. Njegov fokus nije prvenstveno razvoj pojedinca, već unapređenje sistema, procesa i poslovnih rezultata.

Jednostavno rečeno, kouč postavlja pitanja, mentor dijeli iskustvo, a konsultant daje preporuke. Svaki od ovih pristupa ima svoju vrijednost, a najbolji rezultati često nastaju kada se koriste komplementarno, u skladu sa potrebama osobe ili organizacije.

Kako izgleda jedan tipičan koučing proces – od prvog susreta do konkretnih rezultata?

Ono što mi se često dešava jeste da ljudi na prvi koučing sastanak dolaze sa očekivanjem da će od kouča dobiti odgovore. Međutim, suština koučinga nije u davanju savjeta, već u stvaranju prostora da osoba dođe do sopstvenih uvida i rješenja.

Zato svaki profesionalni koučing proces počinje takozvanom Intake sesijom. To je upoznavanje tokom kojeg razgovaramo o očekivanjima, ciljevima i izazovima sa kojima osoba dolazi. U ovoj fazi uspostavlja se i koučing sporazum – definiše se tema rada, način saradnje, odgovornosti obje strane i željeni ishod procesa.

Nakon toga slijede redovne koučing sesije. Svaka sesija počinje definisanjem fokusa razgovora i cilja koji klijent želi da postigne tokom tog susreta. Kroz pitanja, refleksiju i različite koučing tehnike, osoba istražuje svoje obrasce razmišljanja, uvjerenja, mogućnosti i prepreke koje možda ranije nije primjećivala.

Važan dio procesa nije samo sticanje uvida, već njihovo pretvaranje u konkretnu akciju. Zato se svaka sesija završava definisanjem narednih koraka koje će klijent preduzeti do sljedećeg susreta. Na narednoj sesiji analiziraju se iskustva, rezultati i naučene lekcije, a zatim se proces nastavlja kroz nove uvide i akcije.

Rezultati koučinga najčešće ne dolaze u obliku jednog velikog „aha“ trenutka, već kroz niz malih promjena koje vremenom dovode do kvalitetnijih odluka, većeg samopouzdanja, boljih odnosa i efikasnijeg ostvarivanja ciljeva. Upravo zato Međunarodna federacija koučeva (ICF) definiše koučing kao partnerski odnos koji inspiriše ljude da maksimalno iskoriste svoj lični i profesionalni potencijal.

Kompanije ulažu u koučing onda kada žele da dobar učinak pretvore u vrhunski, a potencijal u održive rezultate.

Koje su najčešće metodologije ili alati koje koristite u radu sa klijentima?

Koristim različite metodologije i alate, ali klijenti ih rijetko pamte po nazivu. Ono što pamte jesu trenuci kada su sagledali problem iz novog ugla, donijeli važnu odluku ili napravili korak koji su dugo odlagali.

Izbor metodologije zavisi od cilja klijenta. Nekada radimo na postavljanju ciljeva i donošenju odluka, nekada na liderstvu, komunikaciji, promjeni obrazaca ponašanja ili upravljanju promjenama. U radu koristim različite modele refleksije, postavljanja ciljeva i sagledavanja perspektive, ali vjerujem da nijedan alat nije važniji od kvalitetnog razgovora.

Na kraju, vrijednost koučinga nije u metodologiji koju koristimo, već u promjenama koje ona pokreće i rezultatima koje klijent ostvaruje.

Koje su najčešće situacije u kojima kompanije posežu za koučingom?

Jedna od najčešćih zabluda jeste da se koučing koristi kada neko ne postiže rezultate. U praksi je često upravo suprotno.

Kompanije najčešće posežu za koučingom kada žele da ubrzaju razvoj svojih ključnih ljudi – direktora, rukovodilaca i zaposlenih sa visokim potencijalom. To su obično osobe koje već ostvaruju dobre rezultate, ali se nalaze pred novim izazovima, većom odgovornošću ili značajnim organizacionim promjenama.

Koučing se često koristi i kada organizacija želi da pomogne menadžerima da prevaziđu obrasce ponašanja koji su ih možda doveli do trenutne pozicije, ali ih sada usporavaju u daljem razvoju. Na primjer, potreba da sve drže pod kontrolom, otežano delegiranje, izbjegavanje konflikata ili donošenje odluka pod pritiskom.

Drugim riječima, kompanije ulažu u koučing onda kada žele da dobar učinak pretvore u vrhunski, a potencijal u održive rezultate.

Rezultati koučinga najčešće ne dolaze u obliku jednog velikog „aha“ trenutka, već kroz niz malih promjena koje vremenom dovode do kvalitetnijih odluka, većeg samopouzdanja, boljih odnosa i efikasnijeg ostvarivanja ciljeva.

Koje su ključne koristi koje organizacije mogu da očekuju od uvođenja koučinga u svoje poslovanje?

Kada se pravilno primjenjuje, koučing ne mijenja samo pojedinca, već utiče i na način na koji organizacija funkcioniše.

Najveća korist je kvalitetnije donošenje odluka. Ljudi prestaju da reaguju impulsivno i počinju svjesnije da sagledavaju opcije, posljedice i odgovornost za svoje izbore. Istovremeno raste nivo samostalnosti zaposlenih, što smanjuje potrebu da menadžeri budu uključeni u svaku operativnu odluku. Organizacije takođe primjećuju unapređenje komunikacije, kvalitetniju saradnju među timovima, veću odgovornost za rezultate i brže prilagođavanje promjenama.

Na duži rok, koučing doprinosi razvoju kulture u kojoj ljudi ne čekaju da im neko kaže šta da rade, već preuzimaju inicijativu, uče iz iskustva i aktivno traže rješenja. Upravo zbog toga sve veći broj kompanija danas na koučing ne gleda kao na pojedinačnu razvojnu aktivnost, već kao na alat za razvoj liderstva i organizacione kulture.

Kako mjerite uspjeh koučing procesa – da li postoje konkretni KPI-jevi ili se efekti više vide kroz dugoročne promjene u ponašanju i performansama?

Jedna od najčešćih zabluda jeste da se uspjeh koučinga može mjeriti isključivo kroz ROI ili nekoliko KPI pokazatelja. Iako organizacije prirodno žele da vide mjerljive rezultate, koučing je razvojni proces čiji se efekti ne mogu uvijek svesti na jednu brojku.

Prema ICF standardima, uspjeh koučing procesa mjeri se prije svega kroz ostvarenje ciljeva koje je klijent definisao na početku saradnje. Klijent određuje šta želi da postigne, a uloga kouča je da ga podrži u procesu dolaska do tog cilja.

U poslovnom okruženju ti ciljevi mogu biti vrlo konkretni – kvalitetnije delegiranje, bolje upravljanje timom, efikasnije upravljanje promjenama, unapređenje komunikacije ili donošenje efikasnijih odluka. Kada je moguće, oni se mogu povezati i sa poslovnim pokazateljima kao što su angažovanost zaposlenih, fluktuacija, produktivnost ili ostvarenje definisanih rezultata.

Najvredniji efekti koučinga često se prvo vide kroz promjene u načinu razmišljanja i ponašanja. Kada lider promijeni način na koji donosi odluke, vodi razgovore ili razvija svoje ljude, poslovni rezultati obično dolaze kao posljedica tih promjena.

Zato bih rekla da uspješan koučing proces ne mjerimo samo kroz ono što je osoba postigla, već i kroz to ko je postala tokom tog procesa.

Postoje li neke zablude o koučingu u poslovnom okruženju koje biste voljeli da razbijete?

Mislim da je najveća zabluda da je koučing „meka“ tema koja nema direktnu vezu sa poslovnim rezultatima. Kada govorimo o koučingu, često zamišljamo prijatan razgovor o ličnom razvoju. Međutim, kvalitet poslovnih rezultata u velikoj mjeri zavisi od kvaliteta odluka koje ljudi donose, načina na koji vode timove, rješavaju konflikte, upravljaju promjenama i preuzimaju odgovornost. Upravo na tome koučing radi.

Druga česta zabluda jeste da je koučing namijenjen samo ljudima koji imaju problem ili ne postižu očekivane rezultate. U praksi, kompanije najčešće investiraju u koučing svojih najvrijednijih ljudi – lidera i stručnjaka za koje vjeruju da imaju potencijal za dalji rast.

I možda najvažnije, koučing nije davanje savjeta. Da su informacije dovoljne za promjenu, svi bismo poslije jedne pročitane knjige ili seminara trajno promijenili svoje ponašanje. Prava promjena nastaje onda kada osoba razvije novu perspektivu, preuzme odgovornost i počne drugačije da postupa u svakodnevnim situacijama.

Foto: privatna arhiva